Управление человеческим капиталом (англ. Human capital management, HCM) – это комплексный набор практик и инструментов, используемых для рекрутинга, управления и развития сотрудников.
HCM ассоциируется с подходом к управлению человеческими ресурсами, который рассматривает сотрудников как активы, в которые нужно инвестировать и управлять ими, чтобы максимизировать ценность бизнеса. Управление человеческим капиталом выходит за рамки традиционных и в основном административных функций HR и включает в себя более стратегические дисциплины, такие как управление талантами и вовлечение сотрудников.
Управление человеческим капиталом также относится к категории программного обеспечения, которое организации используют для автоматизации рекрутинга, управления и развития своих сотрудников.
Почему управление человеческим капиталом так важно?
HCM обращается к крупнейшим инвестициям большинства организаций: людям. Инвестиции в человеческий капитал могут повысить творческий потенциал и продуктивность сотрудников и, в конечном итоге, повысить прибыльность организации. Отказ от практики HCM может привести к упущенным возможностям, потере дохода и более высоким затратам на рабочую силу.
Управление человеческим капиталом также может помочь организациям опережать основные тенденции в области кадровых ресурсов, например следующие:
- Изменение демографии. По мере того, как рабочая сила стареет, новые поколения работников приносят с собой разные стили и потребности. Например, поколение Z и миллениалы обычно возлагают большие надежды на баланс между работой и личной жизнью.
- Гиг-экономика. Увеличение количества временных рабочих мест, в которые входят подрядчики и фрилансеры, усложняет составление графиков, контракты и соблюдение налогового и трудового законодательства.
- Комплексное законодательство. Законы и нормативные акты меняются быстро, а их несоблюдение может привести к большим штрафам и судебным издержкам.
- Данные HR. Организации собирают огромные объемы внутренних и внешних данных о своих сотрудниках. Технология HCM может помочь в управлении и анализе.
Функции HCM
Функции программного обеспечения HCM обычно делятся на следующие категории:
- Основные функции HR, включая расчет заработной платы, администрирование льгот, адаптацию (привлечение сотрудников в организацию), управление соблюдением требований и ведение данных о сотрудниках.
- Управление талантами, процесс рекрутинга, развития и удержания сотрудников. Пакеты управления талантами состоят из отдельных, но интегрированных модулей для рекрутинга, управления производительностью, компенсационного менеджмента, обучения и планирования преемственности.
- Управление персоналом, набор функций для направления сотрудников с необходимыми навыками в определенные регионы, отделы или проекты. Это включает в себя управление временем и посещаемостью, планирование рабочей силы, график работы и составление бюджета.
- Предоставление услуг, в том числе службы поддержки персонала, порталы во внутренней сети, самообслуживание сотрудников и самообслуживание менеджеров.
В состав этих компонентов управления человеческими ресурсами или вместе с ними входят несколько важных технологий: аналитика, социальные сети, совместная работа и мобильность.
Аналитика – это критически важный элемент в повышении стратегической направленности HCM и его согласовании с финансовым успехом компании. Иногда инструменты аналитики локализованы для конкретной функции HCM: например, аналитика рабочей силы может помочь в оптимизации рабочей силы. Социальные сети и инструменты для совместной работы могут облегчить частую обратную связь и коммуникацию, необходимые для непрерывного управления производительностью.
Программное обеспечение HCM
Категория программного обеспечения HCM включает любое приложение, которое выполняет функцию HCM, такую как рекрутинг или управление производительностью, независимо от того, интегрировано ли оно с другими приложениями HCM или продается одним поставщиком.
Однако программные «комплекты», поддерживающие все типичные функции управления человеческим капиталом, стали нормой. Комплекты HCM продаются либо как компоненты систем ERP, либо как отдельные продукты, которые обычно интегрируются с ERP. Среди множества поставщиков – ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG и Workday.
У большинства организаций есть несколько приложений HCM, хотя они обычно пытаются объединить их для работы как единой системы. Обычно старая система управления человеческими ресурсами (HRMS) работает локально (на компьютерах организации), которая подключена к более новой системе управления талантами или пакету HCM, работающему в облаке, на компьютерах поставщика и доставляемой пользователям через Интернет. В последние годы на смену локальной системе управления человеческими ресурсами пришло программное обеспечение как услуга (SaaS) HCM. В этом типе облачных вычислений поставщик обычно запускает одну копию программного обеспечения, которое совместно используется разными клиентами и предоставляется в виде услуги, которая обычно дешевле и более стандартизирована, чем локальное программное обеспечение или другие типы облачного ПО.
В своем отчете Magic Quadrant за 2020 год об облачных пакетах HCM исследовательская компания Gartner предсказала, что 60% предприятий с более чем 1000 сотрудников будут инвестировать в пакет HCM к 2025 году. Однако он отметил, что им все равно придется получать от 20% до 30% своих потребностей в HCM из других приложений.
HCM и HRMS
HCM – один из нескольких терминов HR, которые звучат схоже и часто приводят к путанице.
HCM – это и набор процессов управления персоналом, и название категории программного обеспечения. В отличие от этого, HRMS – это набор интегрированных программных приложений и других технологий, используемых для управления HR-процессами, особенно основными административными, такими как учетные записи сотрудников, начисление заработной платы и льготы. Специалисты по персоналу часто говорят, что они установили «HRMS», а поставщики программного обеспечения иногда используют этот термин для обозначения своих комплектов, хотя HCM более распространен.
HRMS почти синонимичен более старому, менее часто используемому термину – информационная система человеческих ресурсов (HRIS). Некоторые люди используют HRIS для обозначения основной административной системы, и это предпочтительное сокращение для IT-должностей в отделах кадров.
Из этих трех, HCM – это гораздо более широкий общий термин для программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, который чаще всего используется поставщиками.
Проблемы управления человеческим капиталом
По словам менеджеров по персоналу, мотивировать людей на то, чтобы они старались изо всех сил, по своей сути сложно, но в некоторых областях управлять и оптимизировать заведомо сложно.
- Вовлеченность сотрудников – это термин, используемый для определения эмоциональной связи сотрудников с рабочим местом, фактора, который, как известно, влияет на производительность, прибыльность и удовлетворенность клиентов. Вовлеченность сотрудников сложно измерить и улучшить, но компании пробуют различные методы, такие как инструменты совместной работы и опросы сотрудников, а также максимально упрощают ключевые процессы сотрудников, такие как адаптация.
- Развитие лидерских качеств требует серьезных и постоянных усилий, направленных на признание потенциала сотрудников на руководящие должности и обеспечение эффективного обучения.
- Компенсации и льготы. Организации стремятся получить точные сопоставимые данные об отраслевых ставках и скорректировать свои пакеты, чтобы оставаться конкурентоспособными.
- Планирование преемственности требует видения будущих организационных изменений, которые трудно увидеть среди более насущных потребностей. Многие компании должным образом занимаются планированием переходов на руководящие должности, но растет признание того, что массовый уход на пенсию бэби-бумеров потребует планирования преемственности на других уровнях.
- Управление обучением влияет на многочисленные проблемы HCM, но старые системы управления обучением часто несовместимы с более новыми веб-источниками обучения, а образовательный контент сложно курировать эффективно и по доступной цене.
- Удержание сотрудников позволяет избежать многих негативных последствий текучести кадров – потери институциональных знаний и более высоких затрат на найм – но некоторым компаниям трудно понять, почему сотрудники уходят, а для увеличения удержания требуется успешная стратегия управления человеческим капиталом.
История управления человеческим капиталом
Термин «человеческий капитал» восходит к 17–18 векам, когда такие экономисты, как Адам Смит, стремились количественно оценить производительность труда и заработки. Экономические теории продолжают влиять на HCM, поддерживая концепцию сотрудников как инвестиций, ценность которых для организации зависит от того, насколько они квалифицированы, продуктивны и креативны.
Однако истинное начало HCM находится в предшественниках HR. Формализация управления рабочими в дисциплину началась с ростом научных теорий управления на рубеже 20-го века, включая исследования Фредерика Тейлора об эффективности сотрудников. Промышленная психология, еще одна дисциплина, зародившаяся в начале 20-го века, обращалась к факторам помимо оплаты, которые влияют на производительность труда, таким как Хоторнский эффект, увеличение производительности, вызванное наблюдением.
Между тем рост числа профсоюзов побудил компании заняться вопросами компенсации, безопасности и здоровья работников. Некоторые источники говорят, что именно тогда впервые появились ссылки на людей как на «человеческий ресурс».
В 1920-х и 1930-х годах защита рабочих в социальных программах, таких как «Новый курс» президента США Франклина Рузвельта, привела к развитию производственных и трудовых отношений как формальной дисциплины в корпорациях и правительствах.
Примерно в это же время исследования персонала стали популярными в академических кругах, и корпорации начали создавать отделы кадров. Сфера управления персоналом быстро росла во время Второй мировой войны, и были созданы ассоциации, чтобы продвигать это как дисциплину для найма, оценки и компенсации сотрудников.
Ко второй половине столетия организации стали более ценить идею о том, что сотрудников следует рассматривать как активы, которые необходимо максимизировать. Некоторые академические эксперты и эксперты в области государственной политики начали использовать термин «человеческие ресурсы» для передачи этой идеи, и вскоре управление персоналом уступило место управлению человеческими ресурсами в качестве названия дисциплины.
Будущее управления человеческим капиталом
Есть веские основания полагать, что сегодняшние тенденции HCM будут только усиливаться, а передовые технологии, появившиеся в последние годы, начнут полностью раскрывать свой потенциал.
Новые технологии в основном используются для того, чтобы сделать процессы управления персоналом более автоматическими, интеллектуальными и простыми для сотрудников и специалистов по персоналу. Искусственный интеллект, включая машинное обучение и обработку естественного языка (NLP), проникает в большинство аспектов HCM.
Например, чат-боты по набору персонала используют NLP для реалистичного текстового и голосового общения с кандидатами на вакансию. Машинное обучение анализирует резюме, избавляя рекрутеров от скуки. Оно также анализирует видеоинтервью и выявляет закономерности в обзорах производительности успешных сотрудников, которые оно использует для оценки кандидатов. Машинное обучение также применяется к управлению обучением, чтобы давать рекомендации, подобные Netflix, для онлайн-обучения, анализируя карьерный рост и производительность сотрудников.
Чат-боты с поддержкой ИИ, наряду с роботизированной автоматизацией процессов, все чаще берут на себя рабочие процессы HCM для HR-персонала, но также помогают в приложениях самообслуживания для сотрудников и менеджеров.
Такая автоматизация повторяющихся HR-задач теоретически позволит HR-специалистам тратить меньше времени на перемещение документов и ответы на основные вопросы и больше времени на стратегическую работу, такую как привлечение талантов и планирование преемственности.
Тенденции в отношении кадров, которые усиливались в последнее десятилетие, усилились в связи с пандемией COVID-19. В частности, резкое увеличение числа штатных сотрудников, работающих на дому во время пандемии, потребовало от HR-отделов нанимать удаленно и способствовать взаимодействию с удаленными сотрудниками с помощью современных инструментов обучения и адаптации, а также использовать платформы для совместной работы, такие как видеочат и обмен сообщениями. Эти подходы и инструменты, вероятно, сохранятся, даже когда сотрудники вернутся в офис.
Наконец, условный персонал – временные работники и фрилансеры – все больше будет подпадать под действие стратегий привлечения рабочей силы, которые зависят от интегрированной технологии управления человеческим капиталом для управления штатными, частичными и временными работниками как единым кадровым резервом.
Александр Тихомиров
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.